Políticas de igualdad

Hoy, 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, es un buen momento para recordar qué proyectos de igualdad desarrollamos y qué tipo de cuestiones se planteaban hace 25 años cuando en Daleph empezamos a trabajar en el ámbito de la igualdad de género.

Al amparo de la Iniciativa comunitaria Equal, llevamos a cabo proyectos de igualdad que incidan principalmente en la necesidad de incrementar la tasa de actividad y de empleo de las mujeres; en la sensibilización hacia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; y en la elaboración de materiales (guías, manuales, protocolos, …) que permitieran ir asentando y aplicando el conocimiento que se iba generando.

Fue la época en la que, además de los cursos para favorecer el uso de un lenguaje no sexista, pusimos el foco en la conciliación de la vida personal, familiar y profesional como mecanismo para incrementar la participación de las mujeres en el empleo. Recopilamos medidas, las organizamos por tipos, buscamos y transferimos buenas prácticas, y pronto nos dimos cuenta que la conciliación no era la respuesta, o que, como mucho, era una pequeña parte de ella.

Había que avanzar más y cambiar el foco. Había que centrarse en la corresponsabilidad, es decir, en la asunción equitativa de responsabilidades y tareas entre mujeres y hombres en relación al trabajo doméstico y de cuidados. En este sentido es importante recordar que hasta la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la normativa no previó el permiso de paternidad intransferible, circunscrito entonces a 13 días, y que hasta 2021 no se alcanzaron las 16 semanas de permiso de maternidad y paternidad que siguen vigentes.

¿Por qué había que cambiar el foco? Porque mientras la división del trabajo esté basada en los roles de género, serán las mujeres las que mayoritariamente reducirán su jornada de trabajo retribuido, solicitaran permisos y excedencias o renunciaran a su desarrollo profesional. Y todo ello se traduce en una reducción del salario y, posteriormente, de la pensión.

Hace algún tiempo, con ocasión de la entrada en vigor del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, me preguntaron sobre el sentido de la norma, planteando que la legislación española conculcaba la igualdad entre mujeres y hombres, y aduciendo que los convenios colectivos no establecían diferencias salariales entre uno y otro sexo.

Expliqué que la brecha salarial se debe a que la temporalidad y la parcialidad del empleo afectan sobre todo a las mujeres, y a que la mayoría de nosotras trabajamos en sectores feminizados con salarios más bajos que los ocupados mayoritariamente por hombres.

Y ahí seguimos. El pasado mes de febrero, el Instituto de las Mujeres, con ocasión del Dia para la Igualdad Salarial, lanzó una publicación sobre las causas de la brecha salarial de género que reafirma la continuidad de estos factores como sus principales impulsores.

Es frecuente oír que en políticas de igualdad se ha avanzado mucho. Sin duda, se ha trabajado mucho y muy bien, pero queda mucho por hacer.

Según datos del Ministerio de Igualdad, en 2024, la tasa de actividad de las mujeres en España fue del 54%, la de los hombres del 64%; la tasa de empleo se situó en el 47% para las mujeres (en el 22,9% para las de más de 55 años) y en el 57,4% para los hombres. Las mujeres que perciben una pensión de jubilación del Régimen General de la Seguridad Social son el 39,1% del total de personas perceptoras, si bien, representan el 98% de las acogidas al Sistema Especial de Empleadas del Hogar.

Sin duda, hay que seguir.

Montserrat Parramon
Socia de Igualdad y Empleo