Polítiques d’igualtat

Avui, 8 de març, Dia Internacional de la Dona, és un bon moment per recordar quins projectes d’igualtat hem desenvolupat i quin tipus de qüestions es plantejaven fa 25 anys quan a Daleph vam començar a treballar a l’àmbit de la igualtat de gènere.

A l’empara de la Iniciativa comunitària Equal, vam dur a terme projectes d’igualtat que incidien principalment en la necessitat d’incrementar la taxa d’activitat i d’ocupació de les dones; en la sensibilització cap a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes; i en l’elaboració de materials (guies, manuals, protocols, …) que permetessin anar assentant i aplicant el coneixement que s’anava generant.

Va ser l’època en què, a més dels cursos per afavorir l’ús d’un llenguatge no sexista, vam posar el focus en la conciliació de la vida personal, familiar i professional com a mecanisme per incrementar la participació de les dones a l’ocupació. Vam recopilar mesures, les vam organitzar per tipus, vam buscar i transferir bones pràctiques, i aviat ens vam adonar que la conciliació no era la resposta, o que, com a molt, n’era una petita part.

Calia avançar més i canviar el focus. Calia centrar-se en la corresponsabilitat, és a dir, en l’assumpció equitativa de responsabilitats i tasques entre dones i homes en relació amb el treball domèstic i de cures. En aquest sentit és important recordar que fins a la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, la normativa no va preveure el permís de paternitat intransferible, circumscrit llavors a 13 dies, i que fins el 2021 no es van assolir les 16 setmanes de permís de maternitat i paternitat que segueixen vigents.

Per què calia canviar el focus? Perquè mentre la divisió del treball estigui basada en els rols de gènere, seran les dones les que majoritàriament reduiran la jornada de treball retribuït, sol·licitaran permisos i excedències o renunciaran al seu desenvolupament professional. I tot plegat es tradueix en una reducció del salari i, posteriorment, de la pensió.

Fa algun temps, coincidint amb l’entrada en vigor del RD 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, em van preguntar sobre el sentit de la norma, plantejant que la legislació espanyola conculcava la igualtat entre dones i homes, i adduint que els convenis col·lectius no establien diferències salarials entre l’un i l’altre sexe.

Vaig explicar que la bretxa salarial és conseqüència del fet que la temporalitat i la parcialitat de l’ocupació afecten sobretot les dones, i que la majoria de nosaltres treballem en sectors feminitzats amb salaris més baixos que els ocupats majoritàriament per homes.

I aquí seguim. El mes de febrer passat, el Instituto de las Mujeres, amb ocasió del Dia per a la Igualtat Salarial, va llançar una publicació sobre les causes de la bretxa salarial de gènere que reafirma la continuïtat d’aquests factors com els seus principals impulsors.

És freqüent sentir que en polítiques d’igualtat s’ha avançat molt. Sens dubte, s’ha treballat molt i molt bé, però encara queda molt per fer.

Segons dades del Ministeri d’Igualtat, el 2024, la taxa d’activitat de les dones a Espanya va ser del 54%; la dels homes del 64%; la taxa d’ocupació es va situar en el 47% per a les dones (en el 22,9% per a les de més de 55 anys) i en el 57,4% per als homes. Les dones que perceben una pensió de jubilació del Règim General de la Seguretat Social són el 39,1% del total de persones perceptores, si bé representen el 98% de les acollides al Sistema Especial de Treballadores de la Llar.

Sens dubte, cal seguir.

Montserrat Parramon
Sòcia d’Igualtat i Ocupació