El relleu generacional a l’Administració Pública: qüestió de present i de futur

Des de l’equip de Gestió Pública de Daleph, i en les anàlisis de les composicions de les plantilles d’entitats públiques que realitzem en els projectes vinculats a actualitzacions organitzatives o de RLT, portem un temps detectant que les mitjanes d’edat van pujant. A dia d’avui, ja es pot dir de manera genèrica que durant els propers 10 anys, aproximadament la meitat del personal del sector públic arribarà a l’edat de jubilació, situant l’Administració Pública davant d’un dels grans reptes de la seva història recent. Aquest escenari obliga les entitats públiques a reemplaçar persones amb un bagatge i un coneixement immensos, que van molt més enllà dels procediments administratius i tècnics habituals. Aquest coneixement inclou també la comprensió de les dinàmiques internes i de les xarxes informals, l’experiència acumulada en la resolució de casos complexos i, sobretot, la lectura fina de les necessitats del dia a dia.

EL RELLEU: REPTE O OPORTUNITAT?

És evident que aquest relleu és un repte per a l’Administració, però també cal entomar-lo com una oportunitat. El relleu que s’acosta no ha de ser únicament una substitució de persones, sinó que s’ha de convertir en un procés de transformació de les organitzacions. Preveure, planificar i executar el relleu de la meitat de la plantilla és una oportunitat d’or per posar les persones i el seu coneixement al centre de la gestió, i per impulsar una administració més preparada per un entorn canviant com el d’avui en dia.

En aquest punt, el relleu generacional no s’ha d’enfocar únicament des de l’òptica d’haver de cobrir vacants, sinó amb una perspectiva estratègica per al conjunt de l’entitat: quins serveis haurà de donar l’administració els propers anys? Quina demanda ciutadana creixerà, quina disminuirà i quina canviarà? Quins serveis són prioritaris, quins processos es poden simplificar i quines competències es necessiten per donar resposta a les noves demandes de la ciutadania?

Així, el relleu ha de tornar-se una oportunitat per repensar l’enfocament de l’administració del futur: analitzar la demanda ciutadana, revisar què aporta valor públic i dissenyar l’administració que volem construir en els propers anys.

DE L’EMERGÈNCIA A LA POLÍTICA DE PERSONES

Per fer aquest salt, és indispensable canviar la perspectiva i deixar de tractar el relleu generacional únicament com una emergència a resoldre. Cal incorporar-lo com una peça estructural dins l’engranatge de la política de persones. Una política que ha de proporcionar a les administracions eines reals per retenir el coneixement crític, assegurar la continuïtat del servei i atraure el talent que haurà de liderar l’administració dels propers anys.

Aquest enfocament no és viable sense una anàlisi prèvia i una aposta clara per la planificació. Un pla de relleu generacional hauria de prioritzar dos objectius molt concrets: d’una banda, la planificació estratègica de les futures vacants; i de l’altra, la conservació del coneixement crític dins l’entitat mitjançant processos sistemàtics de transferència i traspàs.

TRANSFERIR CONEIXEMENT… I RECONÈIXER LES PERSONES

Quan parlem de transferència, hem de tenir molt clar que no parlem únicament de documents i manuals. El coneixement més crític és sovint el menys fàcil d’escriure: és el criteri, l’experiència, la manera de fer i la capacitat de resoldre situacions que no encaixen en un procediment. Per això, cal que els plans de relleu incloguin accions de traspàs temps abans de la data de jubilació: mentories, acompanyaments, comunitats de pràctica, sessions de lliçons i mecanismes perquè el coneixement circuli dins l’organització.

És clau que en aquest procés, a més, no passem per alt el reconeixement als rellevats. Si volem apostar per que els professionals que es jubilen comparteixin el seu coneixement i cooperin en el seu traspàs, cal que l’organització ho valori explícitament. Això prendrà moltes formes, des de reconeixements formals en forma d’acte d’agraïment a la trajectòria, però també establint programes de mentoria, que donin visibilitat a la seva contribució. Un relleu ben fet trasllada el missatge que el que s’ha aportat importa.

EL PLA DE RELLEU COM A EINA DE TREBALL INTERGENERACIONAL

Per entendre el rol del pla de relleu, és essencial entendre aquest procés com un treball intergeneracional, no com un simple reemplaçament. Quan una organització és capaç de crear equips on conviuen l’experiència i les noves mirades, guanya en solidesa i en capacitat d’innovació. Per això, el relleu no és només un moviment demogràfic; és una oportunitat per reforçar la cultura de l’aprenentatge continu a l’administració.

El relleu generacional ja no és només una qüestió del futur, sinó també del present. Les jubilacions arribaran, i el que marcarà la diferència és la capacitat de planificació de cada entitat: deixar enrere la improvisació i apostar per eines reals de gestió, de transferència de coneixement i de captació i retenció de talent. Apostar per plans de relleu generacional és invertir en la qualitat del servei públic, en la modernització d’una administració que serà més propera, més preparada pels canvis i amb una visió intergeneracional. Per sobre de tot, és aprofitar un moment de canvi inevitable per orientar l’administració cap allò que la ciutadania demanarà en els propers anys.

Sergi Castro