Cliente para el que se realizó
Más de 50 corporaciones locales de diverso tamaño en los últimos 10 años:
Ayuntamientos de Alcarràs, Alella, Aller, Barakaldo, Berga, Calpe, Cambrils, Cartaya, Cassà de la Selva, Castelló d’Empúries, Coslada, Cubelles, El Masnou, El Prat de Llobregat, Gavà, Hostalric, La Garriga, La Roca del Vallès, L’Hospitalet de Llobregat, Manresa, Mollet del Vallès, Peralada, Premià de Dalt, Ripoll, Roses, Rubí, Sallent, Sant Boi del Llobregat, Sant Cugat del Vallès, Sant Feliu de Llobregat, Sant Sadurní d’Anoia, Santa Coloma de Gramenet, Santa Perpètua de Mogoda, Solsona, Vic, Viladecans, Vilafant, Vilafranca del Penedès y Zarautz.
Consells Comarcals del Barcelonès, Berguedà y Pla de l’Estany.
Otros organismos públicos: Consorci de Benestar Social del Gironès-Salt; Consorci de Ciències Naturals de Barcelona; Fons Català de Cooperació al Desenvolupament; Institut Català Internacional per la Pau; Institut d’Estadística de Catalunya; Instituto Astrofísico de Canarias, Mancomunitat Penedès-Garraf y Fundació Tecnocampus Mataró-Maresme.
Descripción del Proyecto
El proyecto se inicia con un análisis organizativo, en base a entrevistas a directivos y mandos intermedios de la organización y a las respuestas de los trabajadores y trabajadoras de la corporación a un cuestionario de definición de su puesto de trabajo. La identificación de disfunciones y aspectos organizativos a mejorar permite plantear propuestas organizativas y proponer un organigrama con el detalle de los puestos de trabajo de cada unidad organizativa considerada. El catálogo de fichas de puestos de trabajo se elabora de acuerdo a este organigrama.
Da comienzo entonces la fase de valoración de los puestos de trabajo, según el método de asignación de puntos por factor. Con el acompañamiento de Daleph, una comisión de valoración paritaria formada por representantes de la organización y de los trabajadores/as acuerda las puntuaciones parciales y totales por cada puesto. La transparencia y voluntad de consenso que caracteriza a esta fase confiere un valor añadido al resultado final, y aporta garantías de cumplimiento.
A continuación se revisa la equidad retributiva interna y externa de la organización, y se establece la política retributiva, que fija el retorno monetario de la organización a los puestos de trabajo valorados de acuerdo a unos parámetros objetivos y homogéneos, como son los que han guiado el ejercicio de valoración.
En ese momento, la organización dispone ya de toda la información necesaria para confeccionar su relación de puestos de trabajo. Ésta deberá ser aprobada por los órganos de gobierno y se le dará la publicidad que prevé la normativa en materia de transparencia y buen gobierno.
Principales resultados obtenidos
Los resultados de este tipo de proyectos se dividen en dos tipologías:
Resultados tangibles:
- Diagnosis organizativa y propuesta de organigrama.
- Catálogo de fichas de puestos de trabajo.
- Valoración de puestos firmada por representantes de la organización y de los trabajadores/es.
- Análisis de equidad retributiva interna y externa.
- Propuesta de política retributiva a implantar a medio plazo.
- Relación de puestos de trabajo.
Resultados intangibles, pero no por ello menos críticos:
- Reflexión política acerca de aspectos clave en términos organizativos y de política retributiva.
- Consenso entre las partes negociadoras implicadas para el despliegue progresivo de la valoración efectuada.
