La valoración de puestos de trabajo es una herramienta de gran tradición en la gestión de los recursos humanos. Tiene por objetivo cuantificar el valor que aporta el puesto a la organización de acuerdo con el conjunto de características que lo definen. Es bastante habitual en la administración pública cuantificar este valor otorgando una puntuación por factores o características de puesto de trabajo. De hecho, se trata de una herramienta muy útil en una primera fase de ordenación y estructuración de las organizaciones, y sirve para disponer de una base sólida para cuantificar las retribuciones del personal, situar responsabilidades y exigir unos estándares de calidad.
Sin embargo, este sistema de cuantificación de valor de puestos no debería ser único si la administración quiere fomentar la motivación del personal, el trabajo transversal, la mejora continua o la innovación, entre otros. En este sentido, las características de los puestos de trabajo tienen un carácter técnico, pero también una naturaleza conductual que está estrechamente ligada a los modos de ser y hacer de las personas que los ocupan. Esta afirmación no es gratuita, porque más allá de la política, la conducta de las personas orienta, en muchas ocasiones, el rumbo que toman las organizaciones, públicas y privadas.
No obstante, el régimen jurídico del personal funcionario y asimilado no lo pone fácil. Su normativa define qué características están sujetas a valoración y cuantificación. Y no sólo cuáles deben ser, sino también en qué concepto retributivo están valoradas. Esta precisión y rigidez en la distribución de la retribución facilita una parte de la gestión de los recursos humanos y garantiza, a su vez, elementos de equidad e igualdad; sin embargo, condiciona la valoración de otros aspectos vinculados a la aptitud y la actitud de las personas que son esenciales para garantizar un correcto funcionamiento y una mejora continua. En este sentido, tan importante es realizar una valoración de puestos precisa y adecuada a la dimensión que tiene un puesto en una organización como definir herramientas de gestión complementarias que permitan valorar, motivar y resituar a las personas que ocupan estos puestos de manera ágil.
El reto de los entes locales y supralocales en la gestión de los recursos humanos son múltiples y diversos, pero hay uno esencial para afrontar los tiempos que vendrán, y es el de intentar garantizar que las personas que conforman una organización reman todas en la misma dirección, están alineadas y creen en el servicio público tal y como éste se concibe. El Estatuto Básico del Empleado Público orienta sobre cuáles pueden ser estas herramientas; su desarrollo, sin embargo, depende de nuevo de las personas. No será sencillo si se quiere hacer desde una óptica de servicio público con nobleza y responsabilidad.
Vanesa Mora
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